招人与用人
段永平用人的几条：招人先看合适性（和企业文化匹配）再看合格性（能力）；钱是保健因子，少了不行多了没用，股权激励也一样；奖金是契约，不是老板赏的；不合适的人早点请走；授权五步，最后是不能失控。
段永平讲用人，有几条是他公司里实行的规矩：招人先看合适性再看合格性；一般不主动挖人；直系亲属不得在同一家公司；奖金按事先约定的比例发，不是老板赏的。
他对钱的看法是：钱是保健因子，少了不行，多了没用。靠加钱提升不了凝聚力，但减钱有显著的破坏力。股权激励也一样，他说那实际上是保健因子。让人留下来并且干得开心的，是和钱没有直接关系的那些东西。
裁人他主张平时做。不合适的人早点让他们离开对大家都好，不要等到不得不做的时候才做，也尽量不要因为短期的困难去裁员。
招人：先看合适性，再看合格性
我们招人会先看合适性，同时要看合格性。合适性指的是和企业文化的匹配性，合格性则指的是把事情做对的能力。理论上合格性是可以培养的，但还是需要具备一定的基础。
出处：雪球 · 2019-03-30。
顺序为什么不能反，他解释过：
没有绝对的办法来保证，但如果选人时先看合适性（价值观匹配）会比只看合格性（做事情的能力）要好得多，选中合适的人的概率要大得多。许多公司挑人时是首先看合格性的，概率上就容易出问题，许多公司本身价值观就有问题，选人自然就困难了。不合适的人管理公司的风险很多时候是难以控制的，结果公司很可能就会垮掉。
出处：大道语录 · 2018-06。
所以他对空降兵有保留，说空降兵风险大很多，主要是合适性上比较难；这两条都需要时间才能看出来或培养出来。雪球 · 2020-07-01。挖人也是同样的顾虑：他的公司一般不主动挖人，整编制挖人短期效率高，但长期对企业文化传承不利。大道语录 · 2011-05。
亲属是一条明文规定：
我们公司明文规定直系亲属不得在一个公司内的。我研究生毕业后曾经在佛山无线电八厂（星河音响）工作过，入职后发现厂长的女儿，儿子，老婆都在公司里，我就赶紧走了。裙带关系在公司里面是致命的。
出处：雪球 · 2026-05-15。
钱：保健因子，少了不行，多了没用
也许你首先要搞明白什么是保健因子，什么是激励因子。企业员工的收入其实是保健因子，就是少了不行，多了没用的东西。当然这个多少有时候不一定是绝对值，很多时候会体现为相对值（就是一定比例）。提升团队的凝聚力靠加钱是没用的，但减少钱会有显著的破坏力。
出处：大道语录 · 2010-11。
激励因子是什么，他借马云的一句话讲过：
据说马云说过，人呆不住就两个原因，钱给少了或者是心委屈了。马云这句话非常经典，把保健因子和激励因子说得非常形象。钱是保健因子不是激励因子，给多了没用，给少了不行（绝大多数人在这点上都错了，因为钱不是万能的，当然没钱也是万万不能的）。激励因子实际上就是不要让人心委屈了，要让人觉得有意思。
出处：雪球 · 2019-10-19。
股权激励他归在同一类：实际上是保健因子，可人们非要叫做激励因子；激励因子是和钱没直接关系、却让大家在一起工作很开心的那些东西，也可以叫利润之上的追求。大道语录 · 2013-06。大批人被挖走，他说可能是保健因子出了问题，也可能两个因子都出了问题。大道语录 · 2015-06。
奖金：是契约，不是老板赏的
1，钱是保健因子，就是少了不行的意思，奖金并不能调动大家的积极性。2，奖金实际上应该是种契约，是跟业绩挂钩的（所以不是老板赐给大家的），比如在某些条件前提下，企业获得的利润的20%给员工。分配时则是根据你的绩效考核体系去分的。
出处：雪球 · 2019-04-26。
这一点他说过不止一次，都带着对某种老板的反感：老板给员工加薪或者发奖金，其实都是员工该得的，他非常不喜欢那种恩赐的感觉。雪球 · 2018-09-20。给钱一定要公平，报酬是按契约精神给的，他不喜欢给人钱时脸上有优越感的老板。雪球 · 2025-10-22。
原则他压成了两个字：
最基本的原则就是公平。另外，建立相互信任的方法是同大家敞开地交流。企业大了以后，层级多了，交流的确少了。拿破仑说到他在滑铁卢失败的原因，是“很久没有同战士们喝过汤了”。简单讲，我的理解是，所有和钱有关的都是保健因子，就是少了不行多了没用的东西。当然，因为少了不行，所以经常宁愿多一点点。
出处：大道语录 · 2013-12。
裁人：平时做，不要等到不得不做
裁员也许是每天都该做的事情，或者说每年都要做的事情。不合适的人早点让他们离开对大家都好，不要等到不得不做的时候才做。裁员大概是最难的一件事情，尽量不要因为短期的困难去裁员。
出处：雪球 · 2019-03-18。
授权：五步，最后一条是不能失控
他说自己的授权做得不错，但不是一朝一夕之功。同一条里他讲了为什么让大家持股：一个人干没那么有意思，大家一起分享企业的成长会比较开心，他不在乎股权的多少，因为成长起来了绝对额会足够大。雪球 · 2020-10-11。授权的过程他只用了一行字：
指示,指导, 协商,授权,放权，never out of control。
出处：雪球 · 2020-10-22。
CEO 怎么选、管多久，见管理者与CEO。
相关概念
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历年观点与行动
选录原则
按买入依据、经营判断、观点修正和实际行动选录；同一年重复的观点选表述完整的原话，保留批评与改口，按发言年份排列。
2010
员工收入是保健因子，少了不行，多了没用。
原话与问答 · 1 则
段永平 也许你首先要搞明白什么是保健因子，什么是激励因子。企业员工的收入其实是保健因子，就是少了不行，多了没用的东西。当然这个多少有时候不一定是绝对值，很多时候会体现为相对值（就是一定比例）。提升团队的凝聚力靠加钱是没用的，但减少钱会有显著的破坏力。
2011
一般不主动挖人，对文化传承不利。
原话与问答 · 1 则
段永平 我们公司一般不主动挖人，但招人总是可以的。一般整编制的挖人的短期效率高，但长期对企业文化传承不利，而且经常会出现损人利己的事情，最后倒过来破坏整个行业的生态环境，最后也会伤害到自己公司。自己培养人短期看起来慢，但长期往往是效率最高的办法。不过，老是被挖人的，尤其是关键人物老被挖的企业一定要好好检讨自己的保健因子是不是不够，为什么会留不住人呢？由于机制的问题，国有企业要留在人 才确实困难大很多，好的人才不被人挖也有很高的机会自己流走，不一定是 W 或 Y 公司的错。
2013
股权激励实际上是保健因子；最基本的原则是公平。
原话与问答 · 2 则
段永平 股权激励计划实际上是保健因子，可人们非要叫做激励因子。激励因子大概就是和钱没直接关系却让大家在一起工作很开心的那些东西，也可以叫利润之上的追求。
段永平 最基本的原则就是公平。另外，建立相互信任的方法是同大家敞开地交流。企业大了以后，层级多了，交流的确少了。拿破仑说到他在滑铁卢失败的原因，是“很久没有同战士们喝过汤了”。简单讲，我的理解是，所有和钱有关的都是保健因子，就是少了不行多了没用的东西。当然，因为少了不行，所以经常宁愿多一点点。
2018
选人先看合适性；加薪是员工该得的，不是恩赐。
原话与问答 · 2 则
段永平 没有绝对的办法来保证，但如果选人时先看合适性（价值观匹配）会比只看合格性（做事情的能力）要好得多，选中合适的人的概率要大得多。许多公司挑人时是首先看合格性的，概率上就容易出问题，许多公司本身价值观就有问题，选人自然就困难了。不合适的人管理公司的风险很多时候是难以控制的，结果公司很可能就会垮掉。企业文化比较好的公司往往会更快发现问题，所以纠正的机会会大很多，存活下来的概率就会大很多。公司经营活动中，员工的协作，是否取得了超过单个员工能力加总的效果？
段永平 老板给员工加薪或者发奖金其实都是员工该得的，非常不喜欢那种“恩赐”的感觉。
2019
奖金是契约；裁员每年都该做；激励因子是不让人心委屈。
原话与问答 · 4 则
提问 / 上文 @大道无形我有型[¥200.00] 请教一个关于分配奖金的问题。在分配奖金时，需要遵循什么标准才能最大限度调动员工积极性？对于业绩突出和业绩最差的员工如何拉开差距？是公开还是不公开？谢谢
段永平 1，钱是保健因子，就是少了不行的意思，奖金并不能调动大家的积极性。2，奖金实际上应该是种契约，是跟业绩挂钩的（所以不是老板赐给大家的），比如在某些条件前提下，企业获得的利润的20%给员工。分配时则是根据你的绩效考核体系去分的。3，不易公开，公平指的是公平性但从每个人自己的角度看未必就觉得公平。不过，如果绩效考核体系完整的话，其实也和公开没太大差别了。
提问 / 上文 @大道无形我有型[¥200.00] 大道，您好。我个人觉得企业裁员对于管理层来讲是个很艰难的事情，但有的时候又不得不做，该怎么处理这个问题呢？有没有一些大的原则？
段永平 裁员也许是每天都该做的事情，或者说每年都要做的事情。不合适的人早点让他们离开对大家都好，不要等到不得不做的时候才做。裁员大概是最难的一件事情，尽量不要因为短期的困难去裁员。
提问 / 上文 @大道无形我有型[¥200.00] 大道，管理人最重要的建立奖惩机制吗？建立奖惩机制，尤其是激励机制，有什么重要原则，可以教诲下吗？
段永平 据说马云说过，人呆不住就两个原因，钱给少了或者是心委屈了。马云这句话非常经典，把保健因子和激励因子说得非常形象。钱是保健因子不是激励因子，给多了没用，给少了不行（绝大多数人在这点上都错了，因为钱不是万能的，当然没钱也是万万不能的）。激励因子实际上就是不要让人心委屈了，要让人觉得有意思。
提问 / 上文 @大道无形我有型[¥200.00] 大道，我从骨子里认同本分，但大多数企业大多数人都不够本分。像oppo这种本分的企业一般对素质要求较高(能真正做到本分的企业一般都能经营得很好，因为企业好自然会选择学历高等优秀的人才加入)，自己学校不够好，或者专业不对称等原因，很难加入本分的企业。换句话说，我找得到同道中人，同道中人不一定会要我。我这种想法是否正确？还是过于象牙塔？
段永平 我们招人会先看合适性，同时要看合格性。合适性指的是和企业文化的匹配性，合格性则指的是把事情做对的能力。理论上合格性是可以培养的，但还是需要具备一定的基础。
2020
授权五步，never out of control；空降兵风险大。
原话与问答 · 2 则
提问 / 上文 @大道无形我有型[¥199.99] 大道：您好！我打算出国陪女儿上小学，受您启发，把公司分成了两个业务板块（不是两家公司），按公司估值，我拿出20%实际股份分给两个板块的负责人（我借钱给她俩入股）。合伙人对公司的文化理解都还好，磨合了近一年，我轻松了很多，但还不能完全撒手。怎样能完全撒手呢？请大道解惑。
段永平 指示,指导, 协商,授权,放权，never out of control。
提问 / 上文 2001年，陈明永才32岁，沈炜估计也差不多大。后续19年的发展证明选择非常正确。刘作虎1975年出生，2013年做一加的CEO时是38岁，后续7年的发展证明选择也很正确。《基业长青》强调自家成长的经理人。如何保持长期有能力选择出正确的CEO人选，这方面是不是有什么基本的原则？
段永平 其实就两条，合适性和合格性。这些都需要些时间才能看出来或培养出来。空降兵风险大很多，主要是在合适性上比较难。
2025
给钱要公平，不喜欢有优越感的老板。
原话与问答 · 1 则
提问 / 上文 前HR从业者，看到这比较感慨。
段永平 我的理解怎么来的我自己都不太记得了。钱是保健因子，给的一定要公平（老板要有公平心）。我不喜欢那种给人钱时脸上有优越感的老板。给员工的报酬是按契约精神给的，不是老板赐予的。
2026
直系亲属不得在同一家公司，裙带关系是致命的。
原话与问答 · 1 则
段永平 我们公司明文规定直系亲属不得在一个公司内的。我研究生毕业后曾经在佛山无线电八厂（星河音响）工作过，入职后发现厂长的女儿，儿子，老婆都在公司里，我就赶紧走了。裙带关系在公司里面是致命的。
常见问题
段永平招人看什么？
先看合适性，再看合格性。合适性是和企业文化的匹配，合格性是把事情做对的能力；合格性可以培养，但要有一定基础。
什么是保健因子和激励因子？
他说钱是保健因子，少了不行，多了没用，加钱提升不了凝聚力；激励因子是不让人心委屈、让人觉得有意思的那些和钱没直接关系的东西。
股权激励有用吗？
他说股权激励实际上是保健因子，只是人们非要叫激励因子。
奖金应该怎么发？
他认为奖金是一种契约，和业绩挂钩，比如事先约定利润的一定比例给员工，不是老板赐给大家的；最基本的原则是公平。
什么时候该裁员？
他说裁员也许是每年都该做的事情，不合适的人早点离开对大家都好，不要等到不得不做才做，也尽量不要因为短期困难去裁员。
他怎么授权？
他给的过程是：指示、指导、协商、授权、放权，最后一条是永远不能失去控制。